Problemlagen und Durchsetzungsbedingungen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik
Projektinhalt
1. Kontext/Problemlage
Steigende Anteile älterer Beschäftigter stellen auf absehbare Zeit eine wichtige Problemstellung dar. In der Wissenschaft und bei Praxisakteuren hat sich mittlerweile zwar die Erkenntnis durchgesetzt, dass sich hieraus über gängige personalpolitische Konsequenzen hinaus neue Anforderungen an eine alter(n)sgerechte Gestaltung von Arbeits- und Organisationsstrukturen ergeben. Zugleich deuten vorliegende Untersuchungen jedoch darauf hin, dass die Verbreitung entsprechender Konzepte nach wie vor gering ist und in einigen Industrien im Bereich der Arbeitsgestaltung sogar gegenläufige Trends zu verzeichnen sind. Aus diesem Spannungsverhältnis heraus erwachsen für die betrieblichen Akteure neue Herausforderungen.
2. Fragestellung
Auf der Basis einer akteurs- und kontextbezogenen Analyse wurden Problemlagen und Durchsetzungsbedingungen einer alter(n)sgerechten Arbeitspolitik aus Sicht der verschiedenen betrieblichen Akteure analysiert. Ausgehend von der Frage, welche Erwartungen und Ansprüche die Beschäftigten in diesem Themenfeld haben, waren dabei außerdem arbeitsbezogene Probleme typischer Beschäftigtengruppen Gegenstand der Untersuchung. Vor dem Hintergrund der Problemlagen aus Sicht der Akteure sowie den Anforderungen aus Beschäftigtensicht wurde analysiert, worin die Gründe für die insgesamt eher unzureichende Verbreitung einer alter(n)sgerechten Arbeitspolitik liegen und welche Handlungsmöglichkeiten bestehen.
3. Untersuchungsmethoden
Die Untersuchung konzentrierte sich auf drei Branchen (Fahrzeugbau, Chemie/Pharma, Maschinenbau) und deckt damit eine große Spannbreite an Arbeits- und Organisationsstrukturen ab. Innerhalb dieser Branchen wurden jeweils typische Tätigkeitsbereiche und Beschäftigtengruppen in den Blick genommen. Im Zentrum des Projektes standen vergleichende Betriebsfallstudien. Mittels einer größeren Anzahl von Fallstudien, in denen die Problemwahrnehmungen und Handlungsstrategien der Betriebsparteien rekonstruiert wurden, wurde zunächst ein Überblick über typische Problemlagen und Arbeitspolitikstrategien erarbeitet, bevor in ausgewählten Betrieben mittels Intensivfallstudien (Begehungen und Interviews) dann die Sichtweisen der Beschäftigten einbezogen wurden.
4. Ergebnisse
Ein Ergebnis der Untersuchung ist, dass sich die Umsetzung alter(n)sgerechter Arbeitspolitikkonzepte zwar bisher in allen Branchen auf einem niedrigen Niveau bewegt, Betriebe und Branchen sich jedoch durch unterschiedliche Profile auszeichnen. Anders als es der demografiepolitische Diskurs, der zumeist auf generalisierbare Problemlagen abhebt und allgemeine Gestaltungsfelder auflistet, nahelegt, sind Branchen und Betriebe durch je spezifische Problemlagen und Handlungsanforderungen geprägt. Wesentliche Einflussgrößen hierbei sind die jeweilige personalpolitische Geschichte der Betriebe sowie branchen- und betriebstypische Tätigkeitsstrukturen und Arbeitsbedingungen. Dabei verzeichnen Betriebe, die in höherem Maße auf Formen einer innovativen Arbeitspolitik setzen, sowohl in arbeitssituativer Hinsicht als auch mit Blick auf das Thema Fachkräftesicherung allgemein einen geringeren Problemdruck.
Ein wichtiger Faktor für die Handlungsbedingungen der betrieblichen Interessenvertretungen und ein erklärendes Moment für die unterschiedliche Reichweite bei der Konzipierung und Umsetzung von Gestaltungslösungen einer alter(n)sgerechten Arbeitspolitik liegt in den jeweiligen betrieblichen Akteurskonstellationen, insbesondere in der Rolle und den Handlungsbedingungen des Personalmanagements. Initiativen, die auf eine Verbesserung der Alter(n)sgerechtheit von Arbeits- und Organisationsstrukturen setzen, sollten daher gerade auch den Stellenwert der Personalbereiche und die Frage der Formierung betrieblicher Akteurskoalitionen stärker in den Blick nehmen. Von besonderer Bedeutung hierbei ist die aktive Einbindung des Linienmanagements der Produktion und der übrigen Fachbereiche.